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《中国IT企业员工满意度的对策和方法研究报告(DOC 42页)》 -
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资料内容介绍:

摘要:现代企业管理者越来越认识到人作为企业资源的战略意义,企业间竞争的核心是对人才的竞争。针对当前IT >IT行业企业员工流动率普遍居高的情况,报告从人力资源管理的角度,对员工满意度问题进行研究。
  报告运用组织行为学与人力资源管理理论 >管理理论的原理和方法,采用实证分析和文献研究相结合的方法,通过对与员工满意度相关联的人力资源要素分析,描述不同满意度的员工的行为,及对企业发展的影响;并指出员工满意度的研究对企业发展有重要意义。最后总结出提高IT企业中员工满意度的对策和方法。
  报告认为,分析员工满意度的影响因素,要研究员工的心理和行为、价值取向和综合素质等。根据流动率与满意度的关联分析,在借鉴相关文献资料的基础上,提出员工满意度的概念及其构成,分析员工满意度的外在和内在影响因素。并针对IT行业的特点,初步设计测定员工满意度的调查方法。
  报告重点指出,分析员工的心理和行为是研究IT行业中企业员工满意度的关键。只有通过建立员工所认同的企业整体价值观,塑造企业核心理念,培养员工对企业价值观的认同,帮助员工自我实现,建立融洽的工作氛围,实施有效的沟通策略和激励 >激励措施等方法,才能提高并且保持较高的企业员工满意度。
  报告通过分析组织与个体的行为特征,研究如何使得个体的价值取向与企业所期望的目标方向相一致。旨在通过制定合理的人力资源管理政策与措施,来激发员工的敬业意识和奉献精神。企业只有通过提高企业员工满意度,来吸引和留住人才,最终才能提高企业绩效
关键词:IT行业;员工满意度;价值观;激励

导言
一、研究意义与目的
  企业人力资源管理(HRM)经历了从成本考虑到从利润 >利润考虑的阶段。现代企业管理者越来越认识到人作为企业资源的战略意义,开始把人力资源(HR)看作是一种资本。企业间竞争的核心是对人才的竞争。研究员工的心理和行为、价值取向和综合素质等,并研究如何提高企业员工满意度来吸引和留住人才,己成为现代人力资源管理者倍加关注的问题。
  统计资料显示,中关村地区互联网企业的员工流动率在20%以上,而其他行业为10%左右,因此,IT行业中企业员工的流动率指标高出一倍以上。如此高的员工流动率,究其原由,一方面是由于以计算机网络和通讯为代表的IT行业是一个充满机遇和挑战的新兴产业;另一方面是由于IT行业的员工特征发生了显著变化。他们大多数具有高学历、高智商、高创造能力,所以他们已经不再是传统意义上的劳动者,而是一些融知识、高新技术信息为一体的专业型人才。在企业里,他们往往又掌握着企业核心技术和先进的信息资源,而这些正是IT企业赖以生存的基础。可以预见,这些员工的流失,可能导致企业核心技术的流失、企业机密的外泄、竞争对手的出现和企业市场份额的降低等一系列的后果,影响企业的稳定性、竞争力和发展。
  面对如此频繁的跳槽,人力资源经理们自然要追索:“现代企业员工追求的是什么?如何建立员工忠诚度?”组织管理理论认为,组织结构既需要有一定的稳定性,也需要一定的应变能力;一个健康发展的组织系统,需要维持适度的员工流动率。但是,现代IT行业目前所面临的高流动率,正是现代企业管理中亟待解决的课题。
  从本人在IT企业多年工作的经验出发,结合在MBA课程中学习的管理理论,我认为,员工可能对专业满意度较高,而对企业的满意度较低;管理的关键是如何通过建设全新的激励机制来培养和提高员工满意度,这正是本报告选择IT行业员工满意度作为研究对象的用意。报告研究的目的是,通过研究为现代企业,包括IT企业,提供相应的管理对策。
二、研究状况概述
  随着知识密集型产业的兴起与发展,人力资源在组织生存中起到越来越重要的作用。在这种情形下,企业组织不仅要追求效率和利润最大化,也要追求员工满意度的最大化,国际上兴起了对员工满意度管理的研究。
  国外对员工满意度的研究以美国学者为主。斯蒂芬·P·罗宾斯(Stephen Robbins)教授阐述了企业员工的工作满意度概念,及其影响因素和测量方法,分析了员工生产率、缺勤率和流动率与工作满意度的关联,以及工作满意度对员工绩效的影响。他指出,满意度与流动率之间是负相关的,满意度与流动关系的一个重要中介变量是员工的绩效水平。他认为,工作满意度对低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。只有当员工的价值观与组织的价值观相互匹配时,他的绩效和满意程度才可能更高。
  美国加里·德斯勒(Charlie Dealer)教授认为,提高雇员的工作满意度,培养雇员的奉献精神,必须考虑确立“人高于一切”的价值观、保证公平对待、以价值观为基础的雇佣、雇员的就业安全、报酬计划和雇员的自我实现。
  美国心理学家F·赫茨伯格(F·Herzberge)提出,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。他发现,对于保健因素(如组织政策与管理工作条件、人际关系、薪金等)如果人们得到满足就没有不满意,得不到满足就会不满意;对于激励因素(如成就、赏识、责任等)如果人们得到满足就会满意,如果得不到满足就不会产生满意感,但是也不会不满意。他认为,当员工受到很大激励时,对于由外部因素引起的不满足感具有很大的忍受力,而当他们经常处于保健状态时,则常常会对周围事物感到极大的不满意。
  国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。如洛克(Locker)认为,工作满意度构成因素包括:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员等10个因素。阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)则提出,工作满意度的结构性因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。1957年,明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究,编制了明尼苏达满意度测量表MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)。MSQ量表分为长式量表(21个分量表),和短式量表(3个分量表)。短式MSQ包括内在满意度,外在满意度和一般满意度三个分量表。其主要维度是:能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督-人际关系、监督-技术、变化性和工作条件。长式MSQ包括100个题目,可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。




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  国内学术界则在近几年才关注此项研究,如徐联仓和吴宗怡对MSQ量表进行了修订和试用;冯伯麟对于教师工作满意度构成提出了五个维度:自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系;香港城市大学梁觉对于合资企业员工的满意感调查和杨化冬、时勘对于教师生活质量进行了研究;高树山等运用“薪酬 >薪酬组合/员工状态管理方格”分析法,对广东家电公司进行了员工满意度调查;胡君辰认为:通过实施公平对待员工、提高员工士气和适应能力、适当授权和保护员工的安全健康等管理措施才能更好地激励员工,激发培养他们的创新、敬业和奉献等潜能,降低员工的流动率,提高企业的凝聚力,增加员工对企业的信心和士气,对企业保持较高的满意度。
  从文献调研来看,国内学术界对员工满意度的认识多侧重于理论和概念的阐述,还缺少对企业实际案例的调查和分析。对于前述IT企业中表现出来的新问题,更缺少针对性的研究。
三、研究方法与技术路线
  本报告拟运用组织行为学与人力资源管理理论的原理和方法,采用实证分析和文献研究相结合的方法,寻找与员工满意度关联的人力资源要素,通过关联因素分析,总结出提高IT企业中员工满意度的对策和方法。
  本报告的结构为:
  第一章:提出员工满意度及相关概念,分析IT行业的企业员工流动率的问题与原因,阐述不同满意度的员工行为表现未成因,及对企业发展的影响,并指出员工满意度的研究对企业发展的重要性和意义。
  第二章:借鉴组织行为学和人力资源管理中的相关原理和理论,阐述员工满意度的构成,分析员工满意度的外在和内在影响因素。
  第三章:研究IT行业企业员工满意度测定方法,通过问卷调查法和工作分析观察法等方法来测定员工满意度。
  第四章:重点提出如何提高IT行业员工满意度的方法和措施;塑造企业核心价值观和团队精神;建立学习型组织和有保证的组织机构;培养员工对企业价值观的认同;提出员工与企业共同发展的双赢策略;开发与管理员工职业生涯 >职业生涯及制定多样化的培训开发计划;建立合理的内部晋升机制和有效的激励机制;建立融洽的工作氛围;培养上司对下属的敏感度等。
1.员工满意度及其对企业发展的意义
1.1 员工满意度及其相关概念
1.1.1 满意、满意度和员工满意度
 (1)“满意”(Satisfy)指由于实现某个目标或是某种需求得到了满足,而使人们产生的一种满足的心理和行为。
 (2)“满意度”(Degree of Satisfaction)是对满意程度的度量,是一个量化的概念。满意感有正向和负向之分。满意和不满意代表截然相反的两个方向,但却不是同一根线段的首尾两端。满意感有强度和程度的差别。一般来说,满意的感觉越强,满意度越大;反之则满意度越小。满意度具有很强的个性特征:首先,满意度具有一定的性别差异。自古以来,社会对男性比对女性具有更高的期望,使得男性比女性承担了更大的压力,也更难以对生活和事业产生满意。其次,满意度具有一定的年龄差异。随着年龄的增长,人们在感情上会感觉日益疲惫,但却增加了对已取得成就的肯定,或降低了对自己的抱负水平,使得年长者比年轻者表现出较低的快乐感,却显示出较高的满意度。第三,任职时间对满意度也有影响作用。任职时间越长,对企业的认同感就越大,满意度也就越大。
 (3)“员工满意度”(Degree of Job Satisfaction)又称“工作满意度”是指作为职业人的个体的一种针对工作的态度,以及在工作中达到的满意程度。它可以衡量员工对企业的期望与企业付给员工的回报之间的差距。
  员工满意度是由一系列相互关联的因素组成。例如,与工作有关的因素,包括工作本身的各种属性,如难度、复杂度、工作量、价值性、意义性、目的性等;也包括工作的环境因素等,如物理环境(如温度、湿度、噪音、照明度、安全性等)和人文环境(如企业文化、员工素质、教育程度、价值取向等)。其中人文环境中包括关系性因素,(如上下级关系、同事关系、客户关系等);制度性因素(如管理制度、工作规章等);结果性因素(如薪酬待遇的标准 >标准、公正性、发展机会等)。员工满意度是由工作中的相关因素所决定,在一定程度上反映了一个组织的管理现状和绩效,并以极其复杂的方式影响到员工在工作中的心理和行为。
1.1.2 流动率与满意度
  美国曼吉尼的研究结果显示:按照影响的强烈程度下列变量的影响程度由强到弱变化:对舒适的满意度、对同事的满意度、产业、年龄、任职期、职业、对货币性奖励的满意度、职业声望和对挑战性的满意度。
  莫布雷等人则使用流动意愿、寻找新职位的意愿、流动的想法、寻找其他可接受工作岗位的可能性、满意度、年龄与任职期等的综合变量来预测雇员流失。
  此外,斯蒂芬·P·罗宾斯(Stephen·P·Robbins)教授认为,群体规模越大,群体成员的满意度会越低。群体规模越大,群体成员参与和互动的机会就越少。同时,群体成员越多,群体内部就越容易发生纠纷和冲突,并形成小集团。
  由此得出结论:职位满意度是员工流动的重要影响因素;次要的影响因素是:工作态度和能力、对薪酬的满意度、对晋升的满意度、对同事的满意度、对上司的满意度、对工作条件的满意度、对发现其他工作的预期等。
  一般来说,企业员工流动率是影响满意度的主要因素,并与满意度成反比,即流动率越高,满意度越低。具有较高员工满意度的企业一般员工流动率较低,这使得企业的长期持续发展的目标得以实现,从而提高了企业创造价值的能力;较高的员工满意度有利于培养员工对企业高度的诚信,改善企业的外在形象,提高企业的知名度,吸引更多的优秀人才。但两者之间没有绝对的联系。作为新兴的IT行业,特别是互联网企业内的软件编辑人员,在本行业内频繁流动,使得该行业一直保持着较高的人员流动率,是由于这些人员对IT行业具有较高的满意度,但对企业的忠诚度和满意度是较低的。
1.1.3 忠诚度与满意度
  忠诚度是对忠诚程度的度量,它是一个在一定范围内量化的概念。对忠诚度高低的判断会受各国的风俗习惯及企业精神、企业文化等的影响,但是企业与员工双方如何进行有意义的投入以增强企业的整体价值已成为影响忠诚度的一个最重要的因素。
  忠诚度高的员工对企业的满意度也较高,全身心投入到工作中去的结果是产生高质量的产品和提供优质的服务,从而提高顾客满意度,为企业高的市场占有率和高利润提供了保证:反之,低满意度的员工对企业的忠诚度也低,寻求通过职业变动、职位升迁和环境改变来寻求较高的满意度。
1.2 研究员工满意度对企业发展的意义
  员工满意度研究的必要性是:
  企业员工同顾客一样也有其心理的需求,其需求的满足程度(即员工满意的程度一员工满意度)的高低直接影响员工的行为,进而会影响顾客的满意度,很难想象一个员工满意度极低的企业能长久地使顾客满意。员工不满意就可能在工作中做出不当行为,如偷懒、故意出错、员工外流及自毁企业声誉等等,形成企业生产经营中的人力资源风险,最终会影响到企业的发展。因此有些企业家在处理股东、员工及顾客三者之间关系时认为应是员工首先得到满意,才能以积极的态度对待顾客,才能使企业健康发展。可见与员工满意相关的研究就十分必要。
  IT行业的特殊性是:
  IT行业由于具有技术密集、高增长、高效益的特点,使得IT企业的技术和人员管理相对于传统企业而言,应更注重组织的系统性、管理的灵活性和人文性。
  但由于IT企业中的管理人员大多具有技术背景,往往会在企业经营管理中过分倚重于技术而轻视管理,这就使IT企业在发展过程中很容易出现管理上的失误。IT企业的发展由于带有跳跃性,其变化幅度大,随着企业规模的扩大,不仅管理水平要提高,而且整个管理模式都要随之改变。
  IT行业内从业人员相对于其他行业的人员而言,多具有“三高一小”的特点,即受教育水平高、素质高、薪水高、年龄小。例如,贝尔一阿尔卡特中国公司中,76.3%的员工年龄不超过32岁,具有本科以上学历的约占57.3%:中兴通讯近万人的员工队伍中,本科以上学历占80%,平均年龄27.8岁。这样的年龄结构和受教育水平是很能代表当前我国IT行业人员现状的。
  根据IT行业的特殊性,IT企业内部管理体系的特点是:在整体组织管理上采用目标管理方式,在研发管理上采用项目组管理方式,在人员管理上采用股权激励和成就激励的方式,在管理者培养上多采用内部培养的方式。
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