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  首页>>人力资源下载>>绩效考核
《御足堂员工绩效考核制度(KPI).doc 15》 -
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资料内容介绍:

.目的:
1.1以关键业绩指标(KPI考核为主要组成,以能力模型考核为辅助组成,建立公开、公平、公正的绩效考核体系,实施科学高效的绩效管理,促进各部门提升管理水平,将工作重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上,保证公司战略规划和价值使命的实现。
1.2完善绩效管理体系,健全奖惩激励 >激励机制。发展组织,增强公司各级团队的战斗力和凝聚力;发展人力资源,帮助员工树立工作方向和工作目标,并通过绩效的改进和提高,提高工作满意程度和未来的成就感,实现个人能力的自我超越。
1.3强化各部门各下属门店的关键业绩指标,兼顾员工能力素质的发展,使各部门分工明确,权责清晰,沟通顺畅,目标一致,共同为实现公司战略目标服务
1.4为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息
2.适用范围:
本制度适用于公司全体非提成岗位员工绩效考核
3. 定义:
3.1平衡记分卡(BSC):将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的绩效考核指标体系,并对这些指标的实现进行周期性的考核和一种绩效管理工具。本考核制度采用平衡计分卡原理, 从本公司财务、客户、内部流程、学习与成长四个管理层面衡量企业的业绩。
3.2 关键业绩指标(KPI)绩效考核:指通过平衡计分卡模式提取关键绩效指标,从而用系统的方法、原理评定测量本公司各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内工作行为和工作效果一种考核办法。以下简称“KPI考核”。
3.3 能力态度考核:以公司实现其整体战略目标对各岗位员工能力的要求为技术参照,对该岗位员工的实际业务能力、技能技巧、工作态度、知识配备进行综合测量的一种考核方式。在本制度中,能力态度考核与KPI考核共同构建公司绩效考核模型。
3.4目标值与实际值:目标值指公司战略要求或员工期望达成的某项KPI指标值。如公司要求营运中心一年内完成加盟拓展10家店的目标,则10家店即为加盟拓展项的目标值。实际值指部门和员工在完成KPI目标值的过程中实际达成的数值。同上例,公司目标值为10家,而实际完成11家,则11家为实际值。定量型KPI以目标值与实际值为绩效计算条件。
3.5得分率:某项KPI得分百分比。KPI评分表由若干KPI指标组成,每一项在整个评分表中占一定权重,某项实际得分与该项权重分的百分比即为得分率。计算某员工该项实际得分时,应先求出该项得分率,进而计算出实际得分。当正量型KPI实际得分率大于100%时按实际百分比计算,实际得分等于权重分×得分率,负量型KPI实际得分率大于100%时按100%计算。得分率的计算方法因KPI指标性质不同而异。(具体算法详见6.3各类考核项目计算方法)
3.6 定量型KPI:指可以用具体数字来衡量目标达成善的关键绩效指标。分为两种类型:
3.6.1正量型KPI:可以用具体数字来衡量目标达成状况的关键绩效指标,且达成目标的方向为正值,即实际值大于或等于KPI目标值时得分为满分。如人力资源中心“人才招聘到位及时率”项KPI目标值为80%,当实际值大于或等于80%时,该项得分为满分。
3.6.2 负量型KPI:可以用具体数字来衡量目标达成状况,且达成目标方向为负值,即实际值小于或等于KPI目标值时评分为满分。如客服部顾客投诉次数项KPI目标值为5次,当实际投诉少于或等于5次时,该项得分为满分。
3.7定性型KPI:不能用具体数字衡量,而通过指标完成的完成情况和完成质量来衡量的关键绩效指标。如:绩效管理推进情况的定性描述。
3.8员工生产率:公司单位时间内总收入与公司员工人数的比率。计算方式:总收入/总人员*100。
3.9核心员工:管理公司经理级以上员工为核心员工,部门和店面副主任以上员工为核心员工。
3.10重大安全事故:包括人身安全、财产安全、消防安全。
人身安全事故:工作时间内因工作或其它原因造成重伤及更严重伤害的;
财产安全事故:因玩忽职守或工作疏忽造成责任范围内财产损失超过500元;
消防安全事故:管理公司因工作人员渎职或疏忽大意而引起火灾。
3.11关键岗位:管理公司各部门及各直营店第一负责人。
3.12较大失误:因管理者玩忽职守或粗心大意,造成职责范围内工作出现差错,致使公司人力物力受到较大损失的行为。人身受到伤害,物力损失程度折合人民币300元以上的事件,属于较大损失。
4. 职责:
4.1 绩效考核组织机构
4.1.1 人力资源中心是公司绩效考核管理部门,统筹公司绩效考核的计划、组织、实施、监督、评价等工作。
4.1.2 由总裁领导、各部门负责人及人力资源中心绩效经理组成绩效考核小组。考核小组负责公司战略KPI目标的确定,各部门KPI指标的分解,目标值的确定以及能力态度模型等级设定,其行政关系隶属人力资源中心。
4.1.3 各部门第一负责人兼任该部门绩效考核管理员,负责本部门KPI指标的分解和目标值的确定,负责下属员工能力态度测评

 
 
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