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资料内容介绍:

管理大道(曾仕强
绪言
趁早研究管理哲学以求安身立命
管理可以大分为四个领域,那就是经验、科学、哲学和艺术。
实务经验,一直是大多数管理者所凭借的指南。我们常说一回生、两回熟,经验累积起来,当然熟能生巧。很多管理者自认不必学习,便能够管理。就是凭借多年经验,以为媳妇熬成婆。而且搞了这么多年,难道还需要他人的教诲?于是我行我素,置管理的科学、哲学和艺术于不顾,却也日复一日,过得相当顺适。
缺乏经验或者有了经验,却觉得仍有学习的必要,这些人居于求知心切,大多一头栽进管理的科学领域。从此开口资料,闭口信息,视经验为险区,却看不见哲学和艺术。于是整天紧张忙碌,口中念念一些英文代号,不停地追求“有什么新的理论”?似乎看书听课都来不及,哪里有什么时间和精力,来从事实际的管理?
有朝一日,发现这些理论,不过是学术论文或者管理顾问,为求争取良好积点,所制造出来的风潮。心里不免兴起一种念头:这些提出理论、制造风潮的学者或顾问师,如果让他们实际经营一家公司,不知道会不会按照自己所说的去实施,而成效又是如何?尤其是资料不足、信息有限的时候,更容易弃科学于一旁,却掉进迷信的深渊。求神问卜,请大师灌顶开示,充当慈善委员,改名字,顿时神通高于一切,而沾沾自喜。
常见许多管理者,有如钟摆一般,摆荡于科学和迷信两端。如图1-1-2。把中间的哲学和艺术,一下子跳越过去,而无所涉猎。手里拿着数据,心里想着明牌。眼里看着信息,心中向往神通。看起来阴阳兼顾,迷信和科学互补。实际上是由于缺乏哲学素养,以致始终难能安身立命。
国营事业领导人,如果做得不好,一定被“换”掉;假若做得很好,很快就会被“挤”掉。因而兴起“为谁辛苦为谁忙”的怨叹,以致茫然地面对未来。
上市公司的主持人,原本想把自己的资金抽回来,换用他人的资金来经营,可以减除自己的风险性。想不到市场派来势凶猛,几乎抢掉自己的经营权。于是指派专人,用心操控,并且处心积虑,要确保自己的位置。
专业经理人,更是值得同情。人家当老板,为的是建立属于自己的王国。就算刘备当年三顾茅庐,留下千古美名。后来也由于桃园三结义的兄弟情谊,不听辛苦请来而又屡建奇功的军师孔明苦苦相劝,硬要亲自攻打东吴。私情重于公益,原本是老板的最大无奈。专业经理人不能配合,便是不仁,缺乏体谅老板的爱心。尽量配合,那就成为不义,变成老板的白手套,并不合乎专业的伦理。经营不善,专业经理人引咎辞职,老板还会把所有的缺失,都怪罪在这位可怜人的身上。经营良好,老板的子弟心想肥水不落外人田地,不如自己收回来经营?于是千方百计,逼走专业经理人,也时有所闻。
自己的事业,既不上市,也不委请专业经理。无奈岁月不饶人,不能不寻求继任者。想来想去,自己的儿子最可靠。想不到少主登基,先和老臣过不去。出面协调,儿子竟然向父亲提请辞职。父亲不敢向外人吐露实情,只好私下问老天爷:“苍天在上,我的儿子向我辞职,我可以向你请辞吗?”
这些问题,都是经验或科学所不能够解决的。但是,对于经营者来说,却是迟早必须面对的严肃命题。管理哲学的功能,也只有在这种紧要关头,才显得更为重要。
仅凭经验,日子过得相当顺适。专指那些基本产业,特别是民生必需品,变化不大,规模也很小。而且自己也安于现实,相当认命。除了生死不测之外,其它一切如常,觉得平安就是福,当然认为很顺适。
规模稍大,心思更加复杂,受到有梦才美的引诱。有了听听人家怎样管理?或者想要修一个管理学位。跨过第一道门槛,所看到的,仅是管理的科学层面。这些看得见、摸得着的东西,足够玩弄一辈子。让自己愈来愈有信心,大家也认为自己愈来愈有成就。年纪轻轻,便把自己打扮成一只气势昂然的公鸡,随时准备和人家大斗三百回合。由于缺乏利爪,所以随身携带计算机,成为现代化的设备。年纪稍长,一付导航人的姿势,好象任何事情,都在自己的掌握之中。
实际上,不论年龄大小,都饱尝寂寞、空虚、僵化的苦恼,而难以解脱。双手紧握着科技这一枝枪,弄不清楚真正的敌人在哪里,偶而有风吹草动,立即猛烈开火,有时自己也会觉得神经兮兮,却又不知道问题出在哪里?这时候就会偷闲玩赏艺术,藉以弥补心灵上的贫乏。举办音乐欣赏、展出私藏的古玩、练习书法、甚至于自己参与绘画。艺术的样子很容易显现,管理的艺术却很难捉摸。于是工作之余欣赏或参与艺术,工作时却全力抓住科学,实在很难融和。
管理的四个领域,最好以哲学为中心。把自己的基本理念调整妥当,比较容易兼顾经验、科学和艺术。
偏重其中之一个领域,就是单元性的选择,很容易走上极端的偏道。所以管理哲学的建立,最好采取多元的观点,以期配合时空变化,情境的不同,抉择合乎中道的决策
管理哲学并不排斥管理经验,因为它的建立,是反省经验的结果。不反省管理经验,根本无从获得管理哲学。管理哲学应该是管理科学的母亲,可惜这一个儿子长大以后,常常不认母亲,反而嘲笑母亲年老、虚幻。真正的管理艺术,其实是管理哲学的纯真表现。缺乏哲学基础的艺术,难免虚伪造作,不能扣人心弦。
话说回来,管理哲学需要管理经验来印证,有赖管理科学来实现,经由管理艺术来扩大影响。如果缺乏这三种配套,管理哲学也是独木难支,有气无力。
很多人都知道管理哲学的重要性,只是年轻的时候,无从学起;年纪稍长,又觉得自己累积了这么多的经验,应该可以拥有自己的管理哲学。年纪老大时,则认为时日无多,学它做什么?因此真正明白,而又确实建立自己的管理哲学的,为数并不多。
上台时不谨慎,在台时争名斗志,下台时不放手。这些祸害的根源,随处可见。便是只有管理经验、管理科学,稍具管理艺术;却缺乏管理哲学的明证。
我们的最大理想,应该是在群体中完成自我。在职场 >职场中和同仁互动,若是没有原则,大家很不容易配合。向上晋升以后,还要扩大范围,和外界人士互动,更需要确立行事方策,才能因应各种突然出现却又接踵而来的变量。居于这种实际需求,趁早修习管理哲学,持续调整自己的管理态度,以期建立有利的良好关系,收到预期的管理效果,应该是必要的选择。
中国式管理应有的特质
究竟有没有“中国式管理”?迄今尚无定论。正面的意见很多,主要是:管理离不开文化,而各国文化背景不同,所以有美国式管理、日本式管理,当然也有中国式管理。
反面的主张也很多,不外乎认为:在人类历史中,固然发现许多管理的事实,但是现代管理,无疑以美国为发源地,我们充其量只是把它调整,做到“管理本土化”的地步,那里谈得上“中国式管理”?
同样确认中国式管理的存在,也多半采取彼此否定的态度,各有自己的一套说法。情况一如两千多年前韩非子批评当时孔墨的学说:“孔墨以后,儒分为八,墨离为三,取舍相反不同,而皆自谓其为真孔墨。”
然而,种种争议,至少已经促使管理者不再把注意力集中在一些片段理论;不再全力投入于琐碎的分析和技术性的末节问题,却能够猛然觉醒,检查自己的管理系统,借着了解“自己到底是什么式管理”?经由反省而逐渐达到一以贯之的境界。
事实上,这些争论大部分停留在“管理科学”层次。因为科学无国界,从管理科学层次来检视,确实没有美国式、日本式管理之分,因此也就没有中国式管理。若是由“管理哲学”层次来分辨,则“硬件相类似,软件颇不同”,中国式、美国式或日本式管理,昭然若揭。
找到中国式管理之后,大家便全力推出自己模式。分析起来,大抵有下述六大型态:
(一)企业型。企业界起初心存观望,不承认自己实施中国式管理,唯恐被视为落伍,破坏企业的形象。后来逐渐有些企业,尝试着树立“中国式”旗帜,甚至开拓外销市场,已展示“中国式管理”的实力。
(二)日儒型。有些人认为日本人对于中华文化研究得比中国人更彻底,同时日本式管理的理念也绝大部分源自中国,因而大量引进日式儒家文化,宣导“中日同文同种”,运用日人研究成果,建立中国式管理。
(三)史料型。将我国历史上的管理事实,当作案例来分析说明,进而指出中国式管理的途径。到目前为止,仍然停留在片段史实的整理,尚未臻于系统化的建构,仍有待于整理成更具体可行的中国式管理。
(四)实证型。采用问卷及访问的调查统计结果,说明中国式管理的真相。实证的过程,可信度相当高。但是这种研究方法,有其一定的效用,对于中国式管理理念的探索,价值的判断,以及体系的建构,就无能为力,必须做更为深入的研讨,才能获得更佳的成就。
(五)自创型。不依据史实,自创一套中国式管理。其实是一种新的管理方法,与中国式、美国式或日本式无关。但是,也有人依据传统,却要加以根本的改变,本质上更近乎反对道统,徒然造成观念上的混淆。
(六)现代型。中华道统贵在“日日新,又日新”,走“继旧开新”的途径,从传统中走出中国现代化的管理,亦即先做真实的中国人,再进而改善创新,而非“没有根底”或“毁根式”的求新求变。
不论那一类型态,最后能够突显出中国式管理的特征,才是名正言顺的中国式管理。否则不过徒托空言、有名而无实。因为管理不是万灵丹,没有一种管理世界通用,也就没有一种中国式管理得以全中国各行各业通用。各国管理,无非大同小异:物质层面亦即看得见、摸得着的有形具象,大体相同;精神层面亦即看不见、摸不着的无形特征,则互有差异。
我们可以这样说:中国式管理并不计较采用那一种形式,因为中华文化具包容性,什么形式都能够容纳。但实质上务须确能安人,使组织成员在安心愉快的气氛中,把工作做好。实际上,台湾地区现有企业组织都在实施中国式管理。所差异的,只是纯度上的不同而已。中国人最善于应变,形式方面要什么有什么,尽量按照企业主的要求,所以看起来纷然杂陈。实质方面却有不同比例的调整,所有美国式、日本式的管理,到台湾已经入境随俗,变质为中国式管理了。只待时机来临:中国式管理形象转好,大家才会宣称自己彻底实施中国式管理。
且以中钢为例,表面上学“美钢”,事实上学“日钢”,学来学去还是“中钢”。制成第一批钢板,必须千方百计销售给日本,因为眼前中国人不相信自己,却相信外人。总认为日本人敢买,我才敢买。同样是民族自信心丧失,所造成的悲哀。如果此风不改,看来还得商请外国人来教我们实施中国式管理,才容易收效。
中国人不主张以胜败论英雄,却承认“成者为王、败者为寇”的事实。社会舆论固然会以“一百大”或“前十大”来衡量企业的成就,内心则另有一套企业良心的评估标准 >标准,只是碍于舆论潮流,为了表示“现代化”(一般人容易把“现代化”当作“流行”的代名词)起见,并不公开表示出来,却流传于市井之间。
要衡量中国式管理的成败,最好的准绳,仍旧是“企业主持人在员工和社会大众心里的份量如何”?特别是员工及其家属内心真正的感觉,比例最重。若干绩效卓著的企业,员工在公开场合,会引以为荣,私底下则大吐苦水,原则上不能视为优良或成功的中国式管理。
企业主持人要在员工及社会大众的心里,占有相当份量,用讨好的方式是行不通的。因为中国人实在不容易被讨好,惟有诚恳实在,用修己来安人。员工心安身乐,心中当然有主持人的存在。就作者所知,如辜振甫先生,便是很好的例子。
台泥关系企业以外,台南纺织、统一企业、大陆工程,以及声宝、东元、新力、中兴、味丹、中国嘉通,乃至众多的中小企业,实施中国式管理相当成功的,为数甚多。
台湾地区的若干问题,都源于企业赚了钱之后,乃至于个人有了钱之后,不知道该怎么办?企业只求利润 >利润企业家仅以尽其社会责任为己足;个人有钱,惟求家人享受,或反哺社会,却未能在政治上、文化上有所贡献。其成就固属有限,而中华文化的复兴,尤为渺茫。
管理无所不在,影响极大。中国式管理必须以复兴中华文化为最终目标,使企业内外,悉能安和乐利。换句话说,惟有确实达成安和乐利,才是纯正中国式管理。
文化是社会的累积财产,人人得以享受,管理也是社会公器,无所谓谁的发明。中华文化宝藏,大家共同开采,彼此诚恳交换心得,不以己言为重,亦不可以他人所言为轻,才能逐步沟通,建立公是公非。
中华文化兼容并蓄,很容易被看成“大杂烩”,实质上它有不易的“经”,任何外来文化,都在不违背固有道德的原则下,容纳融化,以造成需要的穷通达变。但是无论怎样权变,都不能离经,否则就是叛道。若干企业主如味丹故董事长杨深波先生一再告诫子孙甥婿,到外国学习他人的长处,更不可忘本,要常常把握自己文化的“根”,即是此意。
中国人的成果,一直是个人零零碎碎的混合。为了汇聚力量,建立共同的信念,所以常常出现“一家言”。诸子百家莫衷一是固然不好,罢黜百家定于一尊也带来许多弊病。为今之计,最好是抱着社会公器共谋创新的心态,虚心观摩,由“学则不固”而“择善固执”。如图1-4-1。成功的企业家冷静地检讨是否善尽文化责任,是不是“活在员工的心中”;有意研究中国式管理的各界人士,更应该先细心看看中华文化的真面目,从道统中走出崭新的道路,而不是凑热闹,把不是中国的,当作是中国的,因为这也是一种严重的仿冒。
对于建构中国管理模式的几点建议
美国管理大师杜鲁克(Peter F. Drucker)一再强调:管理是以文化为转移的,并且受其社会的价值、传统与习俗的支配。近年来日本人证实了“管理越能配合一个社会的传统、价值与信念,则其成效越大”的法则;新加坡的良好表现,使我们增强了“中国人也会守法守纪,也能够合作团结,也可

 
 
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