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资料内容介绍:

第一讲 人力不应视为资源
1.人不是资源
2.视人为物 违反人性
3.人基本不能纳入管理

第二讲 管人 理人 安人
1.管人带来的三大祸害
2.学会理人
3.学会安人

第三讲 组织的人员发展
1.潜力人员不愿发展是组织的最大损失
2.“三不”大于“不能”
3.消除“三不”是人员发展的重点

第四讲 沟通 领导 激励 >激励并重
1.重视沟通技巧
2.领导要合乎人性
3.合理的不公平是有效的激励方式

第五讲 人员发展三大主轴
1.人员发展的八大项目要兼顾并重
2.建立和而不同的和谐共识
3.塑造良好的企业文化

第六讲 做好阶段性调整
1.重视阶段性调整
2.做好调整前后的心理建设
3.人人都发展 企业才能生生不息
第1讲 人力不应视为资源

【本讲重点】
人不是资源
视人为物 违反人性
人基本不能纳入管理

人不是资源

人非资源体现中国人的价值观
人不应该被视为资源,人根本就不是资源,这是东西方文化很重要的一个差异。被利用的对象才是资源,而人不能被当作机器、工具或者物料,所以人不是资源。这种观念符合中国人的传统意识,是中国人自身特性的一种体现。
在中国的传统思想中,一个人只要修养好且不伤害他人,这个人就有价值,所以,我们才说职业没有高低贵贱之分。我们也不接受类似“赚了钱的人就了不起,就有价值,而没有赚到钱就没有价值”的观点。
西方人则认为只有有利用价值的人才是社会需要的人。这也是为什么在中国很难辞退一个人,而在西方社会辞退员工是轻而易举的事。
中国人以修养的好坏来衡量人的价值。如果一个人修养不好,就算身居要位、才华横溢,大家也不会将他作为自己的典范和榜样。再者,就算这个人很善于赚钱,他依然不被我们所看重;反之,只要这个人从不危害他人,他就有价值。
但是,现在很多人盲目地接受许多西方的观念,不再以道德标准 >标准衡量他人,而是“一切向钱看”,致使整个社会的价值标准发生了倾斜和扭曲。如果我们还提倡西方的人力资源管理,无疑会助长这种恶劣的社会风气。

人是运用各种资源的组织主体
人是能够运用各种资源的组织主体,而本身并非资源。有人说组织是以物料为本的,这种说法显然不合理,再多的物料也需要人去整理、去分析、去制造。把人当作资源就是把人当作物品、工具,物品和工具是没有思想、任人摆布的,而没有哪个人愿意被他人摆布。
人富有创造和自主的本性,每个人都应该受到尊重,人是运用资源的主体,而绝非资源。

视人为物 违反人性

不能把人当作资源利用、处理
在西方的人力资源观念中,把人当作人力资源去利用、去处理,这种观念本身就是错误的。这种观念视人为物,这无疑严重地违反人性。
人是有情绪的主体,是不受摆布、事事都要自我决定的主体,将利用和处理加诸在人的身上,就会引发他们的反抗情绪,这种情绪会造成严重的后果。

人是顶天立地的万物之灵
在中国人最基本的观念中,存在天、地、人三项。正所谓天大、地大、人亦大。中国人重天,因为天赐给人类雨水,有了水才有了生命;中国人也重视地,地是万物生存的根本所在;中国人更看中的是“人”,因为人是由天地孕育而成的灵物,没有人,这个世界就失去了色彩。
自古以来,中国人就明确地将人与动物区分开来。天、地之中有很多生物存在着,其中人最重要。只有人才具有开发、利用资源的能力。
由此,中国人才提倡以人为本,因为中国自古以来就重视人的价值。正因为人是万物之灵,人有别于其他任何事物。所以,如果把人作为资源,就是视人为物、违反人性。

人基本不能纳入管理

管理的对象是物不是人
谈管理是需要一定背景的,管理不是管人,管理是管事、管物、管人以外的资源。把人纳入管理,相当于把人当作了物。外国人是根据钱来管人的—你给我钱我就听你的;而中国人是“你给我钱,我拿了,我还是不听你的”。中国人讲求的是权利义务,权利义务明确了,他就会遵守。
而且,人基本上不应该被管。比如你把你的小孩管的太多了,他就不能独立,他将来出去后始终会很依赖你,你就要对他操心一辈子,一旦你不在了,他就会孤苦伶仃。过度管理会伤害所有的人,什么都要管是不对的,人是不能管、也不必要去管的。

敬人者人恒敬
人性和动物性是很不同的,最大的不同之一就在于人性需要受到尊重。看到一个乞丐,如果你把钱丢给他,他心里就会很不高兴,他会暗暗说:“你有几个臭钱就了不起吗?希望你过街的时候被车子轧死。”对猫或狗你可以没有敬意,可是人是需要被尊敬的。你不尊敬他,他就不愿理睬你。所谓“敬人者人恒敬”,敬其实就是看得起、给面子。你对他人不敬,他人就不会替你尽力。讲人力资源,也就是把人贬为资源,也就表示了看不起人,这是一种大不敬。敬就是让对方感觉到他受尊重,而人力资源无法显示对人的尊重,所以我们建议把人力资源改成人员发展,因为组织是由人员组成的,它不是物料组成的,而且人们都需要发展,不管他在哪个位置。

【自检】
请根据对本讲的学习,做出以下是非判断:
人非资源理论表述话语 判断是非
被利用的对象才是资源,而人不是被利用的对象,人不能被当作机器、工具或者物料,所以人不是资源 是□ 否□
人是组织的主体,能够运用各种资源,而本身并非资源。如果以人为本,人就不是资源,而是运用资源的主体 是□ 否□
在西方的人力资源观念中,把人当作人力资源去利用、去处理,这种观念本身就是错误的 是□ 否□
只有人才具有开发、利用资源的能力 是□ 否□
更重要的是人可以参与天地的开化,一个人如果没有教化的观念,这个人就和野兽差不多 是□ 否□
管理不是管人,管理是管事、管物、管人以外的资源。把人纳入管理,相当于把人当作了物 是□ 否□
见参考答案1-1

【本讲小结】
人不应该被视为资源,人根本就不是资源,这是东西方文化很重要的一个差异。人是运用各种资源的主体,所以人本身不是资源。
中国人提倡以人为本,因为中国自古以来就重视人的价值。正因为人是万物之灵,人才有别于其他任何事物,所以,如果把人作为资源,就是视人为物、违反人性。而且,人不是物,应该受尊重,基本上不能够纳入管理。

【心得体会】
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________

第2讲 管人•理人•安人

【本讲重点】
管人带来的三大祸害
学会理人
学会安人

有人会产生这样的疑问:“人不能管,难道对其完全放任吗?”或者“组织是个团体,非管不可。”但是,无论怎样,对人进行管理不会有好的效果。既然人不能被管理,那么一个组织必然有新的方式来凝聚员工、激发员工的创造力,这个方法就是“理人”以及境界更高的“安人”。
人之所以不能管,是因为管人有三大祸害,下面就先从这三大祸害说起。

管人带来的三大祸害

第一大祸害
管人的人经常会成为费力不讨好的人,这是管人会带来的第一大祸害。这与我们的民族性密切相关。
比如,当你和外国员工谈论权利义务的时候,他会与你讨论,甚至提出自己的意见,他会直接说出“这个我不能接受”或者“你这个要求太过分了”等话语;而中国人不会,因为中国人认为在求职的时候与卖方讨价还价很容易丧失机会,中国人相信“人在屋檐下,不得不低头”的理念。所以,即使你提出类似“早晨四点上班”或者“不能睡午觉”等的苛刻要求,他也会一一答应下来。
但是,口头上的应允并不表示他从内心接受了你的要求,他只是为了马上抓住这次机会而做出的暂时性让步。一旦得到了这份工作,他就会在以后的工作中,想尽办法与当初刁难自己的人为难。他是四点钟来的,但是一来就开始打瞌睡,被你看到了他会说“不好意思,不好意思”,等你一走,他会马上继续打瞌睡。
这种阳奉阴违的行为固然可恨,可是这样的结果却是管人的人造成的。具体来说,是管人之人的无理的、过分的要求造成的,因为这个管理者没有设身处地站在对方的立场上看问题,所以最终造成了这种局面。

第二大祸害
一旦把人纳入管理,就会一切公事公办,这样必然留不住人心。
所谓公事公办,就是管理者一切照规定处理。凡是公事公办的人,心中必然只有事而没有人。因为规定是死的,而情况是变动的,这样就会抓不住人心。以饭店为例,国内有许多饭店有绝好的硬件,但是饭店的服务员却会在中午休息的时间来清理房间。这样低水平的服务就是来源于忠实的公事公办,完全不替客人着想。而且当你向饭店服务员打听附近哪里有中国银行等简单问题时,他们却往往无言以对。这样的服务人员根本没有心,根本不了解什么是真正的服务,他们只会嘴巴服务。

第三大祸害
管人带来的第三大祸害是大家维持不被开除的水平,暮气沉沉、缺乏竞争力。
任何人刚进入一个新环境时都对其充满了希冀,没有人愿意得罪上司、赶走顾客,把事情搞得一团糟。但是他们一进到被人管的公司后,就变得越来越懒惰,越来越没有自信,这就是人力资源管理所带来的祸害。缺乏竞争力就是把人当作资源进行管理带来的直接后果。

学会理人

反感被人管是一种本性
中国人反感被人管是一种本性,比如我们常常可以听到下面的话语:“你凭什么管我?”、“谁让你管?你管谁啊?”、“你干吗管我?不要你管。”中国人还常说这样一句更妙的、独一无二的话—“凭他那种德行,还想来管我?”从这里可以看出,中国人是何等的重视德行,他们认为品德优秀的人才有资格管理他人,这种

 
 
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