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《10种常用人才测评方法 doc 2》 -
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资料内容介绍:

10种常用人才测评方法

一、 适用对象
适用于企业中的人力资源经理、总经理及有人事招聘职责的高层管理者
二、 主要用途
主要用于在面试 >面试前帮助面试者准备面试的内容及衡量被试者与岗位的匹配度,并在面试中运用这些方法全面了解面试者的性格、心理素质、工作经历等,从而提高招聘人员的成功率。也可以应用于对内部人员晋升的选拔和考核
三、 主要内容
10种常用人才测评方法
序号 名称 描述 适用人员 备注
1 个人简历 个人履历数据分析,是根据履历中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其任职背景有一定的了解。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加的总分,作为“取才”的参考依据 所有人员 这种方法用于人才测评的优点是较为客观,而且成本低,但是存在着“人工装饰”的问题。
2 纸笔考试 一种古老、却又最基本的人才测评方法,至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。 专职人员、管理人员、文职人员、需要具备推理能力及综合分析能力的人员 纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,成本也低,可以大规模实施,而且成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。
3 情景模拟 情景模拟(工作模拟)是通过设置一种逼真的管理系统式工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务。在此过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数,以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。 管理人员和某些专业人员 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难,且费时。
4 背景调查 背景调查主要是调查应聘者的个性品质 >品质和雇佣经历,尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是,雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。 必要职位 背景调查的结果只能作为录用决策的参考,不能作为唯一的评价依据;且最好只针对已经有录用意向的应聘者;要尊重被调查者的意见,征得其同意。
5 文件筐测验 将实际工作中可能会碰到的各类信件、便签、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应的做出决定、撰写回信和报告、制定计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。 中高级管理人员及秘书类职位 文件处理结果的评价受多种因素的影响,机构、氛围、管理观念不同的组织,具有不同的评价标准 >标准。在文件筐测试的评分确定过程中,专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选,需投入一定的财力、物力、人力才能保证较高的表面效度。
6 无领导小组讨论 安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组,并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论,并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察,考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系团队精神等方面的能力和特点。 管理人员 对测试题要求高;对考官的评分技能要求较高,考官应该接受相应培训;对应试者的评价易受到考官主观意见影响,从而导致考官对应试者评价结果的不一致;指定角色的随意性,可能导致应试者之间地位不平等;应试者的经验可以影响其表现。

 
 
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